Konsten att rekrytera rätt | Offentliga affärer
ÖVRIGT-Toppbanner1260x250
ÖVRIGT-Mobil-Toppbanner-320×320

SENASTE JOBB

• No Posts Found

Konsten att rekrytera rätt

Inom de närmaste tio åren kommer behovet av att attrahera och rekrytera nya medarbetare öka. Christian Nyhlén från Mercuri Urval ger goda råd i rekryteringsprocessen.

Offentlig sektor har flera angelägna utmaningar framför sig där de stora pensionsavgångarna under de närmaste åren är en av de mest prioriterade. Arbetet måste organiseras om då det ställs högre krav på effektivitet och produktivitet utan att organisationerna får förlora sin medmänsklighet eller tumma på rättsäkerheten.

– Varje rekrytering är ett steg på väg till framtiden, till att nå målen – ett steg närmare visionen, säger Christian Nyhlén, chef över affärsområdet Offentlig Sektor på Mercuri Urval.

Vad är det du behöver – och vem?
För att lyckas med rekryteringsuppdrag behöver man sätta sig in i verksamhetens förutsättningar, strategin framåt och vilka förmågor som behövs för att nå målen. Det är en sak att definiera vilken kunskap och erfarenhet som behövs, men en annan sak att förstå vad som krävs av personen för att passa in i just din verksamhet.

– En lyckad rekryteringsprocess startar med förståelse för det resultat som ska uppnås i rollen och vilka insatser som ska till för att nå det resultatet. Förståelse för förutsättningar, utmaningar och möjligheter – och i vilken miljö man ska verka. Först därefter kan man bedöma vilken kompetens, vilken förmåga och vilka drivkrafter som behövs för en specifik position, säger Christian Nyhlén.

 

Fem tips från rekryteringsexperten

– Lägg ner tid och kraft på att skapa en användbar krav/framgångsprofil. Låt verksamhetens strategi och behov genomsyra kraven och resultatförväntningarna.

– Fokusera på att matcha individens förmågor mot de utmaningar som finns i rollen och verksamheten BÅDE nu och på sikt.

– Tänk på att ett bra track record inte per automatik innebär att man är lyckosam i nästa roll.

– Var realistisk gentemot kandidater kring hur organisationen och rollen beskrivs – översälj inte… det är bättre att fånga upp reflektioner kring verksamhetens verkliga utmaningar hos kandidater.

– Var noggrann och genomtänkt i hur integrationen i verksamheten ska se ut när personen väl börjar – skapa tydlighet i förväntningar i rollen från början.

Genom strukturerade och effektiva intervjuer med nyckelpersoner tydliggörs:

– Vilket resultat ska uppnås i positionen?
– Vilka insatser behövs för att uppnå resultatet?
– Vilken erfarenhet och kompetens behövs?
– Vilket arbetssätt och vilka drivkrafter leder till framgång?

Att attrahera och motivera rätt kandidater
Idag är det inte bara arbetsgivaren som ställer krav i rekryteringsprocessen. När en stor grupp lämnar arbetsmarknaden blir det svårare att hitta rätt kompetens och då behöver man söka den så brett som möjligt.

– Förr var det hyggligt enkelt att hitta arbetskraft med hjälp av platsannonser. Det räcker inte till idag, alla kanaler som är relevanta kan användas för att nå de kandidater som kan vara aktuella för tjänsten. Inte bara sök, annonser eller sociala medier, säger Christian Nyhlén.

För att attrahera arbetskraften måste man dessutom kunna presentera ett bra erbjudande.

– Att beskriva sig själv som arbetsgivare har blivit viktigare.

Att välja rätt
Att genomföra personbedömningar mot bakgrund av de förväntningar och krav på personen som verksamheten mål och strategier innebär, är en avgörande del i rekryteringsprocessen. Urval är inte att välja ett perfekt CV. Det är inte heller att genomföra och återkoppla personlighetstester. Inte ens att förstå en människas arbetssätt och motivation.

– För oss är urval kopplingen mellan individen och verksamheten. Insatsen och affären. Människan och strategin. Vi har utvecklat metoder och verktyg och vi har konsulter med förmåga att förstå sig på människor, med lång erfarenhet av att också förstå verksamhet, framtida utmaningar och omvärld. För utan förståelse för både människan och de förutsättningar som människan ska verka inom, är urvalet meningslöst, säger Christian Nyhlén.

Mercuri Urval genomför personbedömningar mot bakgrund av de förväntningar och krav på personen som kundernas mål och strategier innebär.

– Vi använder all vår erfarenhet i kombination med psykometriska tester, tester av logisk, verbal och konceptuell förmåga, karriärprofilering och strukturerade djupintervjuer. Vi identifierar den personliga förmåga, motivation och utvecklingspotential som du behöver och vill ha, tillägger han.

En flygande start
När man har hittat sin kandidat och avtalet är påskrivet tror många att rekryteringsarbetet är avklarat, men det är ett misstag enligt Christian Nyhlén.

– De första tre månaderna är avgörande för att få medarbetaren att trivas och få goda förutsättningar att prestera bra på sin nya arbetsplats. Se till att ha en plan och en bra struktur för att introducera en ny medarbetare. Fundera till exempel på vilka personer han eller hon behöver träffa för att få en bra inblick i verksamheten.

En genomtänkt introduktion med utgångspunkt i de förväntningar som finns från båda håll skapar förutsättningar för snabbare resultat.

SÄG DIN ÅSIKT. SKRIV EN KOMMENTAR!

MER Ledarskap

Kommentera

Your email address will not be published. Required fields are marked *