Hur hanterar du ”svåra” människor? | Offentliga affärer
ÖVRIGT-Toppbanner1260x250
ÖVRIGT-Mobil-Toppbanner-320×320

SENASTE JOBB

• No Posts Found

Hur hanterar du ”svåra” människor?

Som chef ansvarar du för att samarbetet ska fungera med alla medarbetare, men vissa är svårare än andra att komma underfund med. Varför ska de alltid invända mot allt, och varför gör de inte som jag säger?

Blir du pressad från medarbetare, ifrågasatt i alla beslut, tvingas hantera problem som inte borde vara dina? Ta ett djupt andetag och satsa på att omvända dina belackare till bundsförvanter.

Vi har samtalat med Bengt Kallenberg, certifierad ledarskapscoach, om varför vissa människor upplevs som svåra och hur man bör hantera dem. Men först vill han klargöra vilka dessa svåra människor är – som vi pratar om.

– Jag gör ett grundantagande om att alla människor vill göra ett bra jobb, man vill göra sitt bästa och vi vill bli omtyckta och uppskattade på arbetsplatsen. Ibland kan man tycka att de som beter sig jobbigt inte delar dessa grundantaganden med oss – men jag vill mena att det mest konstruktiva är att utgå från dessa grundläggande förutsättningar, säger han.
Han påpekar också att det vi pratar om inte berör personer som eventuellt har någon form av sjukdom eller diagnos.

Är det jag eller du som är svår?
För att komma bakom upplevelsen av svåra människor måste vi förstå hur den andra personen tänker och varför hon eller han beter sig som den gör.

– Den som jag tycker är svår – kanske å sin sida upplever mig som svår. Varje synsätt är nämligen ett giltigt synsätt. Vi har olika sätt att se på saker och båda är rätt.


TIPS
1. Lär känna dig egen kommunikationsstil och hur du kan anpassa den till andras.
2. Träna dig på att hålla ”svåra” samtal på ett coachande sätt
3. Fråga dig då och då – vad kan jag lära av den här situationen och det här mötet?
4. Använd en coach för att få reflektera, lära, få återkoppling och hitta vägar att hantera olika situationer.

Han säger att man får ofta det man förtjänar.
– Om jag tycker att en person är svår, och låter det bli min sanning, då påverkar det situationen. Och vi är otroligt snabba med att hitta bevis för att det är så, det ligger i människans natur.

Så om du får höra att någon är jobbig, då kommer du undermedvetet att leta bevis för att det är så och ditt eget beteende blir i linje med det. Ditt beteende påverkar i sin tur den andra personens sätt att vara. Det vill säga, DU blir jobbig i den andra personens ögon.

Bryter man inte mot antagandet kommer man inte ur det här.
– Det är inte så lätt att påverka andra, men jag kan ta ansvar för mitt eget sätt att se på saker. Det är det enda jag kan jobba med egentligen.

Använd de verktyg som står till buds
Frågan är – är du villig att ändra ditt antagande?
– Jag kan välja vilken ”lins” jag använder i min bild av andra människor. Är det en positiv eller negativ bild? Ser jag mina medarbetare som kapabla, kompetenta, som bidrar till verksamheten och med behov av att bemötas med respekt – eller ser jag dem som svåra, osjälvständiga och initiativlösa?

Det ger en fundamental skillnad i hur jag agerar mot mina medarbetare, vilket påverkar medarbetarnas sätt att vara, säger Bengt Kallenberg.
De verktyg som står till buds är alltså hur jag ser på andra och att jag kan anpassa mitt sätt att vara på.

Ta samtalet
Men han medger att människor ibland gör saker som inte går i linje med vad vi kommer överens om på en arbetsplats. Människor som inte följer vissa regler till exempel om att komma i tid, eller leverera eller som baktalar kollegor. Personer som går över gränsen.
– Det kan påverka verksamheten negativt och som chef måste jag ta ett återkopplingssamtal.

Hur samtalet genomförs påverkar utgången.
– Istället för att ge en direkt tillrättavisning bör man hantera situationen med respekt. Inse att det finns olika sätt att se på saker och inrikta dig på att i dialog komma överens om hur vi ska undvika problemet och komma vidare.

Om du i ett samtal med din chef möts av ”du gör fel – gör så här istället” – då underbyggs medarbetarens känsla av att vilja obstruera. Istället bör ingångsvinkeln vara att be personen om egna förslag till hur vi kan lösa problemet.

– Säg då hellre: så här uppfattar jag som chef situationen, det påverkar oss/arbetet på det här sättet, och jag skulle vilja att det var så här istället.

Fråga om personens bild av det hela. Låt sedan personen föreslå en väg framåt. Det kanske inte löser problemet efter första samtalet, men det är en väg framåt. Sedan finns det ibland ytterligheter, när det inte heller hjälper– och då måste man förstås ta det vidare i organisationen.

Hur fungerar vår hjärna?
Människor har vissa beteendemönster ”inprogrammerade” i hjärnan. Vi kan kalla dem fly eller fäkta-reaktioner. I den del av hjärnan som kallas amygdala finns vårt känslocentrum som spontant svarar med känsloimpulser på exempelvis ett hot eller i en trängd situation. Denna spontana respons blir ofta antingen att fly, vilket kan översättas i att till exempel undvika ansvar – eller fäkta, vilket kan resultera i ett motangrepp inför kritik.

– Vi kan se exempel på dessa reaktioner om en person blir ifrågasatt, kritiserad eller blir ålagd en uppgift som han inte klarar av. När man känner sig pressad reagerar man ibland på ett sätt som gör att man lätt kan uppfattas som jobbig.

Som chef bör man vara medveten om att flera faktorer spelar in i människors respons.
– Man kanske har en pressad situation i vardagslivet i övrigt, och det kan vara bra att känna till som chef. Pressen skapar en stress som kommer ut på olika sätt. Att i ett sådant läge själv hugga tillbaka är inte konstruktivt.

Dra viktiga lärdomar
Om man stämplar andra som jobbiga och inte inser att man själv har ett ansvar – då lär man sig ingenting. Reflektera över varför du upplever personen som jobbig.
– Egentligen är det bra att ha jobbiga människor runt omkring sig, för då kan man lära om sig själv.

Vi kan lägga olika saker i begreppet svår/jobbig. Någon som har ett helt annat sätt att vara, kan uppfattas som jobbig. Om personen är snabb och agerar på känsla, kan en chef som är mer eftertänksam och vill underbygga sina beslut med mycket fakta bli irriterad. Men betänk att medarbetaren förmodligen uppfattar chefen som långsam och trögtänkt.

– Vi har olika sätt att vara och det är bra, vi kompletterar varandra. Vi behöver personer som ser saker på olika sätt, avslutar Bengt Kallenberg.

SÄG DIN ÅSIKT. SKRIV EN KOMMENTAR!

MER Ledarskap

Kommentera

Your email address will not be published. Required fields are marked *